Đánh giá hiệu suất nhân viên hàng năm rất quan trọng. Đánh giá hiệu suất cho phép nhân viên có cảm giác trung thực hơn trong các mối quan hệ của họ với cấp dưới của họ và cảm thấy tốt hơn về bản thân mình trong vai trò giám sát của họ. Cấp dưới có đảm bảo sự hiểu biết rõ ràng về những gì mong đợi từ họ, thế mạnh của riêng cá nhân của họ và các khu vực phát triển và ý thức vững chắc của mối quan hệ của họ với người quản lý của họ. 

Để có các đánh giá tốt cần tiến hành các hoạt động sau đây:

1. Thiết kế một quá trình thực hiện đánh giá có giá trị pháp lý
Patricia King, trong cuốn sách, Kế hoạch Hiệu suất của mình và thẩm định, các quốc gia mà luật pháp yêu cầu đánh giá kết quả công việc một cách hợp lệ, dựa trên một phân tích kỹ lưỡng của công việc, tiêu chuẩn hóa cho tất cả các nhân viên, không thiên vị chống lại bất kỳ chủng tộc, màu sắc, giới tính, tôn giáo, quốc tịch; và thực hiện bởi những người có kiến thức đầy đủ về nhân sự hoặc công việc. Quá trình này nên được mô tả rõ ràng trong chính sách nhân sự.

2. Thiết kế một hình thức tiêu chuẩn để đánh giá hiệu suất
Bao gồm tên của nhân viên, ngày thực hiện đã được hoàn thành, ngày xác định khoảng thời gian mà nhân viên đang được đánh giá hiệu suất, khối lượng (bao gồm cả trách nhiệm từ mô tả công việc, bất kỳ mục tiêu được giao trong kế hoạch chiến lược, cùng với kỹ năng cần thiết, chẳng hạn như thông tin liên lạc, hành chính, vv), một hệ thống đánh giá (ví dụ như, người kém, trung bình, tốt, tuyệt vời), không gian để bình luận cho mỗi điểm, và một phần cuối cùng để bình luận tổng thể, một phần cuối cùng cho kế hoạch hành động để giải quyết cải tiến, và dòng cho chữ ký của người giám sát và nhân viên. Chữ ký hoặc có thể xác định rằng người lao động chấp nhận thẩm định hoặc đã nhìn thấy nó, tùy thuộc vào cách diễn đạt trong đơn.

3. Lịch trình xem xét hiệu suất đầu tiên trong sáu tháng sau khi nhân viên bắt đầu làm việc. Lịch trình khác sáu tháng sau đó, và sau đó mỗi năm vào ngày kỷ niệm của nhân viên.

4. Bắt đầu quá trình xem xét hiệu suất và cuộc họp với nhân viênHãy nói với nhân viên rằng bạn đang bắt đầu đánh giá hiệu suất dự kiến. Nhắc nhở họ về những gì liên quan đến quá trình này. Lịch trình một cuộc họp ra khoảng hai tuần.

5. Tổ chức hội nghị đánh giá thực hiện
Trong cuộc họp, hãy để nhân viên nói chuyện đầu tiên và cung cấp cho đầu vào của họ và đáp ứng với đầu vào của riêng bạn. Sau đó thảo luận về các việc bạn không đồng ý. Cố gắng để tránh phòng thủ, thừa nhận như thế nào bạn cảm thấy ở thời điểm hiện tại, sẽ giúp rất nhiều. Thảo luận về hành vi, chứ không phải tính cách. Tránh các điều khoản như "luôn luôn", "không bao giờ", vv Khuyến khích sự tham gia và được hỗ trợ. Hãy đạt đến các điều khoản về hành động, về việc nếu có thể thay đổi. Hãy thử để kết thúc cuộc họp trên một lưu ý tích cực.

6. Cập nhật và hoàn thiện hình thức đánh giá thực hiệnCác biểu mẫu hình thức và kế hoạch hành động được xem xét vài tháng một lần, thường là trong một ngày-một cuộc họp với nhân viên.

 Theo: http://managementhelp.org/employeeperformance/performance-appraisals.htm